讲观点之前，首先我个人觉得雇主品牌建设出发点不是为了企业增加所谓的光环，一定是基于对企业、员工最深层的爱，这是我个人的看法。在金融危机这个环境下，现代很多企业讲以人为本，到底是什么叫以人为本？尤其是目前金融危机的环境下，以人为本就是要清楚地知道员工的个人需求是什么，企业的需求是什么，这两种需求相结合起来的共同部分，我们针对这一块儿做的种种人力资源方面的改进，种种的政策、种种方案的出台，这才是真正的以人为本。员工的个人需求这一点应该牢牢把握住，员工的个人需求是分年龄段的，分进入企业的时间阶段的。我们做各项人力资源工作的时候，一定要充分的考虑到这一点。比如说在08年金融危机的时候，我们要充分考虑到员工这时候最担心什么？第一，裁员；第二，降薪。这时候我们怎么样能够让员工安心？我们万兴软件在08年的时候，公司内部的论坛上经常会发帖子某某跨国公司一裁几千，一裁几万，这时候我们公司做了全公司范围内的调薪，达到20%。08年我们认为是一个非常好的机遇，包括在原有的校园招聘的基础上扩大了规模，我们认为人力资源管理的创新一定要结合企业发展阶段的需求，下面简单说一下万兴软件选用育留的几方面。

我们公司的招聘目前定的策略是以高代新，根据中国人才市场的发展的趋势，传统的现场招聘我个人觉得会两级分化，一个分化是很高端的人才，还有就是劳动力市场。现在我们的企业招聘的方法采取的是追根溯源法，软件这个行业最优秀的人才到底从哪里来？我们在选择校园招聘的时候，通常把计算机专业、软件专业排名考前的专业；第二要考虑地域的差异。传统的校园招聘是高校宣讲，从去年我们校园招聘基本上是针对成绩靠近前30的人进行小范围的宣讲。

08年的时候，我们公司总裁提出了三个前移。第一，招聘前移。我们招聘工作不仅仅在大学生毕业的时候做，而且是经常跟合作的高校里面建立校园招聘站，从学生在大三的时候就挑选里面的尖子生。第二，培训前移。我们把所有的培训移到当地去做，通过讲师和视频教学的方法。第三，工作前移。不仅仅是培养公司文化，我们项目的持续要采取项目小组的方式，每一个员工都有对应的导师指导，这叫三个前移。培训这块儿万兴有一个很大的特点，培训氛围特别浓，我们有很详细的满天星的培训计划。在我们公司每一个员工从周二到周五这四天都可以自由的选择听自己合适的课程，因为我们在每个周二和周五的晚上，每点晚上至少有两个培训场地同时开课，这个课程不仅包括研发、营销、职业心态、员工的身心健康都有。每个办公场地最醒目的地方都会有一个本周轮训课程安排，我们把它称作自助餐式的员工培训，用的时候公司的优秀管理干部都是从内部提拔，有非常畅通的通道。员工的培训要确切的了解员工进入企业之后不同阶段的需求，把这个需求找出来，结合企业不同发展阶段的需求，这两种需求的共同点就是我们要下力去解决的。谢谢大家！

“中国人力资源管理年度盛典暨年度评选”已历时6年，作为国内倡导雇主品牌的权威品牌活动，由中国最佳雇主年度评选组委会、中国最佳雇主调查研究课题组和中国雇主品牌蓝皮书课题组主办，国际人力资源管理协会、中企联合(北京)人力资源管理中心等机构联合发起。本次盛典是中国人力资源行业内规模大、权威性强、具有广泛影响力的评选活动，得到了众多知名企业、人力资源界管理精英、权威媒体以及专家学者的广泛关注。并得到新浪网、CCTV2、中国教育电视台、新华社、人民日报、文汇报、北京青年报、《财经时报》、中国联合商报、国际人力资源网、中国MBA教育网、环球活动网、中华培训网、英才网联等众多知名媒体的关注与深度报道。随盛典发布的《中国雇主品牌蓝皮书3----2009中国雇主品牌年度报告》将于2009年12月底由中国经济出版社全国公开发行。